In der Regel können unbefristete Arbeitsverhältnisse einzig unter Einhaltung der gesetzlichen Formanforderungen und der Kündigungsfrist sowie unter Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes beendet werden. Das alles gilt sowohl für den kündigenden Arbeitgeber, als auch für Arbeitnehmer, die ein bestehendes Arbeitsverhältnis nicht weiter fortsetzen wollen. Ordentliche Kündigungen sind einseitige Willenserklärungen zum Beendigen des Vertragsverhältnisses.

Kündigungsfristen werden mittels tarif- oder arbeitsvertraglicher Vereinbarungen getroffen, gibt es solche jedoch nicht, gelten die gesetzlichen Vorschriften. Für Betriebe mit über zehn Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz für jeden, der dort mehr als sechs Monate beschäftigt ist und sorgt dafür, dass Arbeitgeber gute Gründe für die ordentliche Kündigung vortragen müssen.

Personenbedingte, betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung

Bei einer personenbezogenen Kündigung geht es um die Person des Beschäftigten, nachdem dieser seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr erbringen kann, obwohl er es möchte. Das kann zum Beispiel wegen eines medizinischen Sachverhalts oder eine Änderung des Status bedingt sein.

Wenn der Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers im Betrieb wegfällt und es für diesen dort keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten gibt, geschieht eine betriebsbedingte Kündigung. Bei solchen Fällen möchte der Arbeitgeber diesen zwar sehr gerne behalten, aber kann es nicht.

Die verhaltensbedingte Kündigung erfolgt dann, wenn ein Arbeitnehmer den Betriebsfrieden erheblich stört oder das Vertrauensverhältnis zerrüttet ist. Dieses ist zweifellos der Fall, wenn ein Angestellter etwas gestohlen oder Kollegen und Vorgesetzte tätlich angegriffen hat.

Jede dieser Kündigungen erfordert eine möglichst exakte Begründung, denn je schlechter diese ist, umso geringer ist der Wirkungsgrad der Kündigung. Auf diesen Wirkungsgrad kommt es nämlich an, sobald sich der Betroffene mit einer Kündigungsschutzklage, zum Beispiel auf dem Arbeitsgericht Dresden wehrt, denn ist diese Klage erfolgreich, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen. Von dieser Pflicht versucht er sich meistens durch die Zahlung einer angemessen hohen Abfindung zu befreien.

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